摘要:

目的 探讨组织承诺在儿科护士心理资本与隐性缺勤间的中介作用，为管理隐性缺勤提供理论依据。

方法 采用方便抽样法，于2025年1—3月选取北京市某三级甲等医院1 035名儿科护士作为调查对象，采用一般资料问卷、《三成分组织承诺量表》《心理资本量表》和《斯坦福隐性缺勤量表》进行调查，通过结构方程模型分析中介效应。

结果 回收有效问卷1 026份，问卷有效回收率为99.1%。儿科护士组织承诺总均分为（55.63±12.92）分，心理资本总均分为（91.90±17.90）分，隐性缺勤总均分为（14.52±4.07）分。女性、年龄相对大、职称高、工龄长、每周加班频率高、没有人帮忙带孩子、对个人收入不满意、对家庭收入不满意、家人对职业的态度不支持、医院没有给予特殊帮助、总体工作状态感知不满意的儿科护士的隐性缺勤得分较高（P<0.05）。组织承诺在心理资本与隐性缺勤间起部分中介作用，护士心理资本对隐性缺勤的总效应为-0.955（P<0.001），直接效应为-0.397（P<0.05），中介效应为-0.558（P<0.05），中介效应占总效应的58.43%。

结论 心理资本可通过直接与间接双重路径负向抑制护士隐性缺勤行为，且组织承诺的中介作用占据主导地位。建议护理管理者通过开展韧性训练、心理资本项目提升个体心理资源，并优化组织支持系统，以增强护士情感承诺与职业认同，从而有效降低隐性缺勤。